Для HR эти изменения влияют на кадровые решения, внутренние регламенты и планирование найма. Для руководителей это сигнал о том, что миграционная тема всё теснее связана не только с кадровым делопроизводством, но и со стабильной работой подразделений, особенно в компаниях с филиальной структурой и массовым наймом.
– С 1 марта изменился подход к увольнению иностранцев, если в регионе введены ограничения по их численности.
– МВД подготовило новые формы уведомлений о приеме и увольнении работников-иностранцев.
– В Госдуме рассматривают новые меры по ужесточению миграционной политики.
ОСНОВАНИЯ ДЛЯ УВОЛЬНЕНИЯ
С 1 марта 2026 года изменилось основание для увольнения иностранцев.
- Теперь в законе прямо учтены региональные ограничения.
Базовая федеральная рамка на весь 2026 год была установлена еще в конце 2025 года постановлением о допустимой доле иностранных работников по отдельным видам экономической деятельности. Но с 1 марта 2026 года работодатели могут прекращать трудовые договоры с иностранными гражданами и лицами без гражданства, если это нужно для приведения численности персонала в соответствие с ограничениями, установленными субъектом РФ. Раньше акцент был на федеральных актах, а теперь региональные ограничения прямо встроены в кадровую норму. Поэтому весной, когда у многих компаний начинается активный набор и перераспределение персонала, для HR важно смотреть на ситуацию в комплексе: учитывать и общие федеральные лимиты, и ограничения, которые действуют в конкретном регионе. Для работодателя это уже не только вопрос миграционного учета, но и вопрос кадрового планирования: можно ли сохранять численность, требуется ли перевод сотрудников, есть ли кадровый резерв и как перестраивать найм в тех регионах, где ограничения ужесточаются.
- Что это меняет для HR на практике
Это изменение прежде всего для работодателей с сетью филиалов, объектов или подрядных площадок. Теперь недостаточно проверить патент, миграционный учет и уведомление МВД. Нужно ещё понимать, не изменились ли правила в конкретном регионе, где работает сотрудник. Иначе формально правильно оформленный человек может оказаться в зоне кадрового риска только потому, что регион изменил ограничения по численности или по видам деятельности. Отдельный вопрос — что делать с теми, кто уже трудоустроен: возможен ли перевод и есть ли законные основания для продолжения работы. Именно такой подход позволяет снизить риск споров и штрафов.
- На что стоит обратить внимание уже сейчас
В практическом плане HR-службе стоит проверить три блока. Первый — карта регионов присутствия компании. Второй — перечень должностей и видов деятельности, где заняты иностранные работники. Третий — сроки, в которые региональные ограничения требуют привести численность в соответствие с нормами.
После изменений, вступивших в силу с 1 марта 2026 года, работодателю важно не только учитывать региональные ограничения, но и правильно оформлять кадровые решения по ним. Ключевой момент здесь — срок: прекратить трудовой договор нужно не позднее даты, установленной нормативным актом субъекта РФ. Поэтому HR-службе важно заранее собрать пакет документов: текст регионального акта, внутреннее обоснование того, какие должности и подразделения он затрагивает, перечень работников, подпадающих под ограничение, а также проекты приказов и иные кадровые документы. С точки зрения снижения риска трудового спора важно документально показать, что решение принято не произвольно, а в связи с прямым региональным ограничением, вступившим в силу в конкретный срок. Для компаний с распределенной структурой это особенно актуально: кадровые решения по иностранным работникам нужно принимать с учетом правил именно того субъекта РФ, где человек фактически трудится.
НОВЫЕ ФОРМЫ УВЕДОМЛЕНИЙ
В марте МВД подготовило новые формы уведомлений
- Проект касается приема, увольнения и ряда смежных форм.
11 марта стало известно, что МВД подготовило проект приказа с новыми формами уведомлений о приеме на работу иностранца и об его увольнении. Проектом предусмотрены изменения в содержании форм. Публичное обсуждение проекта завершили 26 марта. Вступление приказа планируется с 1 сентября 2026 года. Меняется не только форма документа, но и логика работы с информацией, которая в него попадает.
- Что здесь важно для работодателя
В новых формах уточняются сведения, которые должен будет указывать работодатель, в том числе данные о сроке действия трудового договора. Это значит, что HR придётся пересматривать не только привычный шаблон уведомления, но и сам процесс сбора информации: откуда она берется, кто ее подтверждает и, кто отвечает за то, чтобы она попала в форму без ошибок. Если эти сведения в компании хранятся в разных системах или поступают от разных подразделений — кадровиков, юристов и других участников процесса, то риск ошибки при подаче уведомления повышается. Чем крупнее компания и чем больше в ней филиалов или обособленных площадок, тем выше вероятность, что данные будут собираться фрагментарно, а ответственность за финальную корректность формы окажется размытой.
- Почему готовиться нужно уже сейчас
Тема новых форм — это уже не только вопрос кадрового делопроизводства. Для компании это проверка того, насколько слаженно устроен весь процесс работы с иностранными сотрудниками. Кто узнаёт о приеме или увольнении первым. Кто передаёт сведения о договоре. Кто контролирует срок подачи уведомления Кто сверяет реквизиты документов иностранного работника. Есть ли единый шаблон для кадров и юристов. Где хранится подтверждение отправки формы в МВД. В компаниях с филиалами, высокой текучестью или массовым наймом именно на этом этапе чаще всего становятся видны организационные сбои.
Отдельно стоит проверить, используют ли филиалы и подразделения одинаковые версии документов и одинаковый порядок согласования.
НОВЫЕ ИНИЦИАТИВЫ
В Госдуме уже обсуждают новые инициативы по ужесточению миграционного регулирования.
- В марте новые законопроекты прошли первое чтение
18 марта Госдума сообщила о принятии в первом чтении законопроектов, направленных на дальнейшее совершенствование миграционной политики. Среди них — инициатива, по которой трудовые мигранты должны будут оплачивать фиксированный авансовый платеж по НДФЛ не только на себя, но и на членов семьи, находящихся на их иждивении в России.
- Почему это важно HR, хотя закон еще не принят
Государство делает акцент не только на факте наличия патента или разрешения, но и на финансовой устойчивости работника. Для работодателя это означает рост внимания к фактическому доходу, прозрачности оформления и к тем случаям, где сотрудник находится в пограничной зоне по уровню выплат или регулярности занятости.
- Что можно сделать заранее
Имеет смысл оценить, насколько у компании прозрачная система выплат иностранным работникам. Видны ли реальные суммы дохода. Нет ли разницы между кадровым оформлением и фактическим графиком работы. Насколько слаженно работают HR, бухгалтерия и юристы. Даже если нормы ещё будут дорабатываться, сама логика контроля уже становится жестче. Для компаний с массовым наймом это особенно важно, поскольку именно в таких моделях чаще встречаются пограничные ситуации, где кадровые документы, табели, графики и фактическая занятость могут расходиться между собой.
ЧТО СТОИТ ПЕРЕСМОТРЕТЬ ВЕСНОЙ 2026
1. Региональную карту рисков
Если компания работает в нескольких субъектах РФ, HR-службе нужна не просто база сотрудников, а актуальная карта: в каком регионе работает человек, на каком основании, в каком виде деятельности и какие ограничения действуют именно там. После изменений с 1 марта это уже не дополнительная перестраховка, а необходимая часть кадрового контроля.
2. Внутренний порядок подготовки и подачи уведомлений МВД
Пересобрать внутренний процесс подачи уведомлений. Кто отвечает за подготовку формы. Кто проверяет данные. Кто контролирует срок. Где хранится подтверждение отправки.
3. Связку между HR, бухгалтерией и юристами
Миграционная тема всё меньше живет отдельно от вопросов оплаты труда и правового сопровождения. Там, где связи между подразделениями разорваны, компания обычно узнает о проблеме слишком поздно. Поэтому одна из главных задач весны 2026 года — понять, как внутри компании устроен обмен информацией по ним.
4. Единый набор шаблонов и инструкций для всех площадок
Если компания работает через филиалы, обособленные подразделения или подрядные площадки, важно проверить, не используют ли они разные версии уведомлений, памяток и внутренних инструкций.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
HR-службам и руководителям стоит воспринимать нововведения, как часть общей кадровой и управленческой задачи. Важно не просто отслеживать изменения, а превращать их в конкретные действия.
