Одна из ключевых проблем бизнеса – текучка кадров. По прогнозам, дефицит рабочей силы будет только расти. В 2030 году он может составлять 3-5 млн человек. О том, почему сохраняется такой тренд на рынке труда, какие риски с ним связаны и возможных решениях для бизнеса, рассказывает Андрей Кладов, эксперт по миграционной повестке и найму персонала, исполнительный директор платформы Мигрант Сервис.
Причины текучки кадров: основные факторы
Часто истинной причиной нехватки линейного персонала становится неспособность компаний адаптироваться к требованиям рынка труда. Например, некоторые работодатели не готовы предложить достойные условия для мигрантов. Современные мигранты больше не выбирают неофициальную занятость из-за её рисков. Сегодня рынок труда характеризуется тем, что соискатели стали более требовательными. Те компании, которые осознают эти изменения и готовы адаптироваться, смогут успешно привлекать и удерживать персонал, в то время как остальные столкнутся с дефицитом кадров.
Иностранцы, приезжающие в Россию с целью поиска работы, рассчитывают на зарплату около 1000 долларов. Однако не каждая компания сегодня может предложить такие условия.
Трудовые мигранты становятся более требовательными не только к уровню заработной платы, но и к другим аспектам работы. Теперь для них важен процесс оформления патента, официальное трудоустройство, а также предоставление жилья и питания.
По нашему опросу, иностранные граждане чаще всего выбирают вакансии с хорошими условиями труда. Даже если зарплата не вполне соответствует их ожиданиям, они готовы рассмотреть предложение, если работодатель:
- имеет хорошую репутацию;
- заключает трудовой договор;
- предоставляет жильё и питание;
- берёт на себя расходы по патенту;
- предлагает другие преимущества.
Последствия длительной текучки кадров
Если текучка кадров длительная, то она приводит к серьёзным негативным последствиям для бизнеса. В первую очередь ухудшается производительность труда. Сотрудник, который уже решил уволиться, не всегда усердно выполняет поставленный план. А пока ему найдётся замена, повышается нагрузка на его коллег. Новые сотрудники не сразу вливаются в рабочие процессы, на этапе стажировки может повыситься процент брака. Когда опытные сотрудники покидают компанию, они забирают с собой не только навыки и опыт. Иногда обрываются и ценные деловые связи.
Чтобы нанять нового сотрудника, необходимы время и ресурс на его поиск (в зависимости от должности это дополнительно 10 000 рублей и более), отбор, обучение, оплата патента (для трудовых мигрантов). Руководители кадровых подразделений в таких условиях больше сосредоточены на поиске новых работников вместо того, чтобы стремиться удержать своих квалифицированных сотрудников.
К примеру, в 2024 году текучка кадров в ретейле достигла критических размеров: сегодня, по оценкам, отрасли не хватает более 1 миллиона сотрудников. Эта нехватка ведёт к закрытию торговых точек и пунктов выдачи заказов (ПВЗ), что негативно сказывается на доступности услуг для потребителей. Ретейл стал наиболее уязвимым сегментом, так как многие работники уходят на более выгодные позиции в логистике и промышленности. И даже повышение зарплат на 25% торговыми сетями не приносит ощутимых результатов.
Компания с высокой текучкой кадров может потерять доверие потенциальных сотрудников. Соискатели изучают не только требования к кандидату, но и отзывы бывших сотрудников. Квалифицированные специалисты не заинтересованы откликаться на вакансии компаний с плохой репутацией.
Постоянная смена сотрудников может ухудшить качество обслуживания клиентов, сказаться негативно на взаимодействии с партнёрами компании. Нередки случаи, когда с уходом квалифицированного сотрудника компания теряла и его базу лояльных клиентов. Такая ситуация характерна для сферы продаж и может привести к снижению оборотов бизнеса и потере репутации на рынке.
Как проанализировать причины текучки в своей компании
Важно выявить слабые места в работе компании. Это могут быть низкий уровень зарплат, недостаточная мотивация сотрудников, неэффективная адаптация. Понимая эти причины, можно улучшить процесс подбора персонала, снизить репутационные риски и уменьшить операционные затраты. Для этого необходимо активное участие кадровой службы.
Проводите регулярные анонимные опросы
Регулярные анонимные опросы среди сотрудников помогут заблаговременно узнать, чем они довольны, а что их не устраивает. Такие опросы помогают узнать причины, почему люди хотят сменить работу: зарплата, условия труда, отношения с коллегами, руководством, возможности карьерного развития, адаптационные проблемы или что-то другое.
Когда сотрудники увольняются, проводите с ними краткое интервью, чтобы узнать о причинах решения, и о том, какие факторы могли бы его изменить. Анализируйте, в каких подразделениях, на каких должностях текучка кадров самая большая. Для проведения таких интервью важно доверие к кадровой службе со стороны работников.
Исследуйте рынок труда
Возможно, ваша компания отстаёт от конкурентов. Они предлагают более выгодные условия, из-за чего сотрудники могут уходить к ним даже целыми бригадами.
Проверяйте, насколько атмосфера внутри компании способствует удержанию сотрудников
Конфликты и неэффективное руководство уменьшают лояльность сотрудников к компании. Работайте над тем, чтобы атмосфера в коллективе была безопасной и психологически комфортной, это повышает производительность труда.
После анализа кадровой политики компании определите, каких сотрудников важно удержать в штате в первую очередь. Это нужно для того, чтобы критически важные задачи для бизнеса выполнялись бесперебойно.
Позаботьтесь о мотивации сотрудников. Определите потребности, в которых персонал нуждается в первую очередь. Например: обучение внутри компании, соревнования на лучший результат, дополнительные льготы, компенсация питания, предоставление транспорта на работу и с работы, гибкий график, компенсация стоимости курсов иностранного языка, абонемент в спортзал.
Улучшайте условия труда: конкурентная заработная плата, бонусные программы для сотрудников, зоны отдыха на работе. Дорабатывайте программы онбординга и наставничества для новых сотрудников, чтобы они быстрее адаптировались. Трудовым мигрантам можно обеспечить помощь в переезде семьи, частичную или полную компенсацию затрат на жильё.
Поддерживайте здоровую корпоративную культуру – это помогает создать атмосферу доверия в коллективе. Сотрудники будут чувствовать, что каждый из них помогает осуществить миссию компании.
Текучка кадров — это риски для любой компании. Но ими можно управлять, если учитывать основные причины и конъюнктуру рынка. Чтобы сохранить лояльность сотрудников к вашей компании, поддерживайте их желание быть частью вашей команды с помощью комфортных условий труда и других материальных и нематериальных стимулов.