В 2026 году государственная политика в сфере трудовой миграции делает заметный поворот: акцент смещается с проверки наличия документов к контролю уровня доходов и экономической устойчивости иностранного работника.
18 марта 2026 года в первом чтении одобрен законопроект, предполагающий:
- контроль уровня дохода иностранного работника не ниже прожиточного минимума с учетом региональных коэффициентов;
- расширение межведомственного обмена: МВД сможет получать сведения о доходах из ФНС;
- обсуждается корректировка модели патента — с учетом иждивенцев, находящихся в РФ;
Речь идет не только о минимальном пороге дохода как таковом, но и о новом подходе к оценке финансовой устойчивости мигранта: предполагается учитывать, способен ли он официально обеспечивать не только себя, но и членов семьи, находящихся у него на иждивении в России.
Законопроект пока прошел только первое чтение. С учетом практики последних лет можно ожидать, что именно ко второму чтению будет уточнена прикладная часть — и именно она определит реальную нагрузку на работодателей. Как именно будет рассчитываться доход, каким образом учитывать иждивенцев и какие данные МВД сможет получать от ФНС. После окончательного принятия закона, вероятно, возможен переходный период, в течении которого работодателям нужно будет адаптировать кадровые и зарплатные процессы под новые требования. Для HR и работодателей в данном случае идет речь о перестройке всей логики контроля иностранной рабочей силы.
ОТ ПРОВЕРКИ ДОКУМЕНТОВ — К КОНТРОЛЮ ДОХОДА
До текущего момента система регулирования строилась вокруг наличия разрешительных документов:
- патента;
- регистрации по месту пребывания;
- своевременных авансовых платежей НДФЛ.
Работодатель проверял законность допуска иностранного гражданина к работе и соблюдал требования, установленные, в частности:
- ст. 327.2–327.6 ТК РФ — особенности регулирования труда иностранных граждан;
- ст. 13.3 ФЗ № 115-ФЗ — порядок осуществления трудовой деятельности по патенту;
- ст. 76 ТК РФ — основания для отстранения от работы при утрате права на трудовую деятельность.
Новая повестка вводит дополнительный критерий — достаточность дохода. Это означает, что действующий патент перестает быть единственным индикатором законности трудовой деятельности. Фактически формируется модель, при которой иностранный работник должен не просто работать легально, но и подтверждать экономическую устойчивость своего пребывания в РФ. Если механизм будет реализован в текущей логике, для работодателя вопрос соответствия доходов иностранного работника установленному минимуму станет зоной повышенного внимания. На практике это означает, что даже при наличии действующего патента у работника могут возникнуть проблемы, если по данным ФНС его официальный доход окажется ниже установленного уровня. Причем оценка может стать критичной в тех случаях, когда у работника есть иждивенцы в России.
РИСКИ НИЗКОЙ ОФИЦИАЛЬНОЙ ЗАРПЛАТЫ
Сегодня в ряде отраслей, где широко используется труд мигрантов, распространены схемы с низким официальным окладом и дополнительными неформальными выплатами либо неполной занятостью при фактической переработке. При интеграции данных ФНС и МВД такие модели становятся прямым риском:
- доход ниже прожиточного минимума может являться основанием для проверки;
- любые расхождения между кадровыми документами, табелями и начислениями будут заметнее для контролирующих органов.
Отдельная зона риска — ситуации, когда в трудовом договоре указана частичная занятость, а фактически сотрудник работает полный день: при сопоставлении данных это может выглядеть как искусственное занижение дохода. Если же у работника есть члены семьи на иждивении, низкий официальный доход превращается еще и в фактор повышенной уязвимости.
ЗНАЧЕНИЕ РЕГУЛЯРНОГО КАДРОВОГО КОНТРОЛЯ
Ранее работодатель, как правило, проверял документы иностранного работника в ключевые моменты: при приеме на работу, при продлении патента, миграционного учета, а также при обновлении документов, подтверждающих право на законный труд и пребывание в России. Теперь такой подход уже недостаточен, в поле внимания работодателя оказываются:
- уровень начисленного дохода;
- регулярность выплат;
- соответствие установленным требованиям в конкретном регионе;
- стабильность занятости.
Фактически речь идет о необходимости отслеживать не только сам факт начисления зарплаты, но и то, позволяет ли ее размер сохранить работнику устойчивый правовой статус. Особенно это важно это для работников со сдельной оплатой, переменной занятостью и сезонной нагрузкой, где размер официального дохода может заметно меняться от месяца к месяцу. В результате HR-службе приходится контролировать не только документы, но и кадрово-зарплатные параметры. Кроме того, работодателю важно понимать, какие сотрудники потенциально попадают в группу риска из-за наличия семьи и иждивенцев в России.
УДЕРЖАНИЕ ПЕРСОНАЛА
Этот фактор становиться все теснее связан с официальным доходом. Если фиксированный авансовый платеж по патенту начнет учитывать членов семьи работника, финансовая нагрузка на иностранного сотрудника возрастет. В таких условиях размер официального дохода и регулярность выплат становятся для него значимым условием планирования жизни в России.
Для работодателя это означает:
- более высокую зависимость работников от размера зарплаты;
- усиление текучести в сегментах с низким доходом;
- рост значения прозрачной системы оплаты труда;
- повышение роли HR в удержании сотрудников через стабильные и понятные условия занятости.
В таких условиях удержание иностранного персонала будет зависеть не только от бытовых и организационных условий работы, но и от прозрачности, предсказуемости и устойчивости модели оплаты труда.
ЧТО HR СТОИТ ФИКСИРОВАТЬ УЖЕ СЕЙЧАС
1. Контроль минимального дохода
Уже сейчас имеет смысл проверить, соответствует ли официальный доход иностранных работников прожиточному минимуму в конкретном регионе. Важно учитывать региональные показатели, возможные коэффициенты, особенности графика и формы оплаты, риски по сотрудникам с частичной занятостью и нестабильной загрузкой.
Имеет смысл формировать внутренний список работников, чей доход близок к минимальному порогу, и отдельно отслеживать динамику начислений по таким сотрудникам от месяца к месяцу. При этом целесообразно отдельно выделять тех работников, у которых в России есть иждивенцы.
2. Прозрачность выплат. HR и бухгалтерии важно убедиться, что:
- выплаты проходят по официальным каналам;
- размер начислений соответствует фактической занятости;
- нет системных расхождений между трудовым договором, табелем и расчетом зарплаты;
- кадровые документы не противоречат данным, которые попадут в ФНС и далее могут быть доступны МВД.
3. Учет семейной нагрузки работника
4. Расширение кадрового досье иностранного работника
Личное дело иностранного работника целесообразно уже сейчас вести так, чтобы при необходимости оно подтверждало не только законность оформления, но и устойчивость трудовых отношений. Помимо стандартного пакета документов, работодателю полезно системно хранить:
- сведения о начислениях;
- данные о периодичности выплат;
- информацию об изменении условий оплаты;
- документы, подтверждающие занятость и фактическое исполнение трудовой функции.
5. Регулярные проверки статуса
Работодателю важно регулярно проверять, сохраняются ли у иностранного работника основания для законного труда и пребывания, и фиксировать сроки действия патента, миграционного учета, сведения о продлении документов, результаты внутренних проверок и свои действия при выявлении рисков. Наличие истории таких проверок помогает подтвердить добросовестность работодателя в случае вопросов со стороны контролирующих органов.
6. Подготовка к межведомственным сверкам
Связка ФНС и МВД означает, что несоответствия могут выявляться быстрее и без отдельного запроса к работодателю на начальном этапе. Поэтому компаниям стоит заранее выстроить согласованную работу HR, бухгалтерии и руководителей подразделений:
- синхронизировать данные по статусу работника;
- сверять кадровые и зарплатные сведения;
- устранять расхождения до того, как они станут предметом проверки;
- определить внутренний порядок реагирования на рискованные ситуации.
Иначе скорость выявления несоответствий со стороны государства может оказаться выше, чем скорость внутренней реакции компании.
К ЧЕМУ ГОТОВИТЬСЯ БИЗНЕСУ
Текущие инициативы показывают, что контроль иностранной рабочей силы становится глубже и технологичнее. Если раньше фокус был на наличии документов, то теперь внимание смещается на реальную экономическую основу пребывания и занятости. Для работодателя это означает переход к более сложной и внимательной модели работы с иностранным персоналом: возрастет административная нагрузка, может потребоваться корректировка зарплатных подходов, усилится внутренний кадровый контроль, а взаимодействие HR и бухгалтерии станет более тесным. При этом особое значение приобретет системная работа с документами и выплатами, которая позволяет заранее выявлять и снижать возможные риски. Дополнительную сложность создает то, что кадровые риски начинают зависеть не только от условий найма конкретного работника, но и от его семейной ситуации, если она прямо влияет на оценку достаточности дохода.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Контроль доходов трудовых мигрантов — это часть тенденции к цифровому и межведомственному контролю в сфере трудовой миграции. Для HR это означает изменение самой практики работы с иностранным персоналом. Проверка документов остается обязательной, но ее уже недостаточно. Компании, которые начнут выстраивать систему заранее, окажутся в более устойчивом положении. В новых условиях работа с иностранными сотрудниками требует от работодателя не только кадровой аккуратности, но и более глубокого понимания правовых и организационных рисков. Именно такой подход постепенно становится частью общей стратегии устойчивости бизнеса. На практике это означает более предсказуемую работу с иностранным персоналом, меньше ситуаций, требующих срочного реагирования, и более высокую готовность компании к возможным проверкам.
