Зимой у многих компаний меняется загрузка. Особенно заметно снижение объема работ в строительстве, благоустройстве, сельском хозяйстве и других сферах, где объем задач зависит от сезона.
В ситуации, когда задач становится меньше, работодатель не может просто исключить иностранца из смен и прекратить выплаты. Пока трудовой договор действует, работодатель должен соблюдать его условия либо правильно оформить их изменение.
У компании есть несколько способов действий. Выбор зависит от того, насколько сильно снизилась загрузка, как долго продлится этот период и нужно ли сохранить персонал до следующего сезона.
Сократить рабочее время
Если сотрудник согласен, стороны могут на определенный период установить более короткий рабочий день или уменьшить число рабочих дней в неделю. Например, сотрудник может выходить не пять, а три дня в неделю. Либо можно оставить прежний график по дням, сократив длительность каждой смены. Договоренность необходимо закрепить письменно, дополнительным соглашением к трудовому договору. Заработок в этом случае рассчитывают исходя из реально отработанного времени либо объема выполненной работы. Переход на такой режим не отменяет ежегодный оплачиваемый отпуск и остальные трудовые гарантии сотрудника.
Для компании такой вариант может оказаться удобнее расторжения договора. Сотрудник сохраняет рабочее место, а после восстановления загрузки стороны могут вернуться к прежнему режиму.
- Если работник не согласен на сокращение рабочего времени, просто издать приказ и перевести его на новый график нельзя. Работодатель может сделать это по своей инициативе только в особой ситуации: когда в компании меняются организация труда, структура производства, оборудование или технологии и без изменения условий работы пришлось бы массово увольнять сотрудников.
- В этом случае работодатель должен обосновать причины изменений, учесть мнение профсоюза, если он есть, издать соответствующий приказ и письменно предупредить работников не позднее чем за два месяца. О введении неполного рабочего времени также сообщают в службу занятости. Такой режим можно установить максимум на шесть месяцев.
- Если сотрудник отказывается продолжать работу на новых условиях, работодатель должен предложить ему имеющиеся подходящие вакансии. Если подходящей работы нет или сотрудник от нее отказывается, трудовой договор может быть прекращен по правилам сокращения численности или штата с соответствующими гарантиями и выплатами.
- Если же речь идет только о временном сезонном снижении загрузки, проще договориться с сотрудниками о неполном рабочем времени и оформить это дополнительными соглашениями.
Оформить простой, если работы временно нет
Иногда решение сократить количество рабочих выходов не решает проблему. Например, объект остановился полностью или на отдельном участке какое-то время нет задач. Тогда можно рассматривать простой — период, когда выполнение работы временно приостанавливается по экономическим, техническим, технологическим либо организационным причинам.
Простой нельзя оставить только на уровне устной договоренности. Работодателю необходимо зафиксировать его основание, продолжительность и определить, должны ли сотрудники в этот период находиться на рабочих местах.
При этом отсутствие работы не освобождает компанию от обязанности оплачивать этот период.
- Если остановка произошла по причинам, за которые отвечает работодатель, сотруднику положено не менее двух третей его среднего заработка.
- Когда простой возник по обстоятельствам, не зависящим от обеих сторон трудового договора, размер выплаты составляет не менее двух третей оклада или тарифной ставки пропорционально времени простоя.
Перераспределить работников между участками
Возможна ситуация, когда на одном объекте персонала оказалось больше, чем требуется, а на другом, наоборот, не хватает работников. Тогда работодателю стоит рассмотреть перевод.
Сотруднику можно предложить временную работу на другом участке. Если при этом условия договора или функционал существенно меняются, потребуется согласие работника. Перед переводом необходимо убедиться, что миграционные документы позволяют сотруднику выполнять предлагаемую работу.
- В ряде регионов патент привязан к определенной профессии, специальности, должности или виду деятельности. При наличии такого условия перевести человека на не соответствующую ему работу нельзя.
- Для иностранцев с разрешением на работу действует схожий принцип: при переводе нужно учитывать указанную в разрешении профессию или вид деятельности.
- Отдельно следует учитывать регион, в котором иностранцу разрешено работать. По общему правилу временно пребывающий иностранный сотрудник работает в том субъекте РФ, на который оформлен его патент или разрешение на работу. Поэтому перевод между объектами, расположенными в разных регионах, нельзя проводить без проверки миграционных оснований.
С 2025 года законодательство допускает специальный порядок для Москвы и Московской области, а также Санкт-Петербурга и Ленинградской области. При выполнении установленных условий патент может использоваться на территориях двух соответствующих субъектов.
Использовать обычный оплачиваемый отпуск
Если у работников накопились дни ежегодного отпуска, часть периода низкой загрузки можно совместить с отпускным сезоном. Это особенно удобно для компаний, где зимнее снижение объема работ происходит каждый год и его можно заранее спрогнозировать. Отпуска можно учитывать еще при составлении графика на следующий год, распределяя их так, чтобы они частично приходились на период низкой загрузки.
Однако просто объявить коллективу, что весь январь сотрудники находятся в ежегодном отпуске, нельзя. Нужно соблюдать график отпусков и правила их предоставления.
Для работодателя это один из наиболее спокойных способов пережить предсказуемое снижение объема работ, не прекращая трудовые отношения и не теряя сотрудников.
Отпуск за свой счет — только по желанию работника
Иногда работодателю кажется самым простым решением отправить сотрудников домой без зарплаты до появления новых заказов. Но отпуск без оплаты нельзя превращать в способ оформления периода, когда компания фактически должна вводить простой.
Обычно основанием для такого отпуска становится инициатива самого сотрудника. Он обращается с заявлением, после чего работодатель решает вопрос о предоставлении отпуска и его продолжительности. Нельзя требовать от персонала заявлений «за свой счет» только из-за отсутствия достаточного объема работы.
Если отпуск длительный, нужно заранее проверить, сохраняются ли у иностранца документы и основания, необходимые для дальнейшего нахождения в стране и последующего трудоустройства в России.
Не забывать о патенте
Если иностранец продолжает находиться в России и его работа требует патента, уменьшение количества смен не влияет на правила действия этого документа. Чтобы патент оставался действующим, фиксированный авансовый платеж по НДФЛ необходимо вносить вовремя. Даже при редких выходах или во время отпуска важно контролировать оплаченный период. Просрочка платежа может привести к прекращению действия патента, а допускать к работе сотрудника без действующего документа работодатель не вправе.
Для контроля HR удобно вести календарь миграционных сроков по каждому иностранцу. В него можно включить даты по патентам, разрешениям на работу, миграционному учету и другим документам. Проверять их стоит на протяжении всего периода занятости, а не только при оформлении человека в штат.
Если работа изначально сезонная
Работу относят к сезонной, если из-за природных или климатических условий ее выполняют только в определенную часть года. Как правило, сезон длится не более шести месяцев. Для отдельных видов работ отраслевыми соглашениями может быть установлен более длительный срок.
Условие о сезонном характере занятости заранее включают в трудовой договор. Поэтому обычную постоянную должность нельзя объявить сезонной уже зимой только на том основании, что у компании сократилось число заказов. Если же зависимость от сезона существует изначально, ее нужно предусмотреть еще на этапе приема сотрудника.
В этом случае с человеком оформляют срочный договор на период сезонных работ. После завершения предусмотренного договором срока трудовые отношения прекращаются по правилам, установленным для срочных трудовых договоров.
Есть особенности и при сокращении
При ликвидации работодателя либо сокращении численности или штата сезонного сотрудника необходимо предупредить об увольнении как минимум за семь календарных дней. В таком случае ему выплачивается выходное пособие, равное среднему заработку за две недели.
Для компаний, которые каждый год набирают людей на ограниченный период, сезонная занятость может оказаться более подходящей моделью, чем попытки сохранить весь персонал в течение месяцев, когда работы фактически нет.
Если работы стало меньше надолго
Если компания видит, что потребность в части рабочих мест исчезает не на несколько недель, а на длительный срок, временные решения не устраняют проблему. Тогда одним из вариантов становится сокращение численности работников или отдельных должностей в штате.
Для иностранных сотрудников отдельной упрощенной процедуры здесь нет. Работодатель применяет общие нормы трудового законодательства: оформляет сокращение, заблаговременно сообщает о нем работнику и производит предусмотренные выплаты.
Если работник хочет уехать домой до нового сезона
Некоторые иностранные сотрудники сами предпочитают переждать период низкой загрузки дома и вернуться после появления работы. Если договор с сотрудником продолжает действовать, его отсутствие необходимо оформить на законном основании — например, предоставить согласованный отпуск. Если же стороны прекращают отношения, проводится обычная процедура увольнения.
При прекращении трудового либо гражданско-правового договора с иностранным гражданином компания сообщает об этом территориальному органу МВД. На направление уведомления отводится не более трех рабочих дней со дня прекращения договора. С 1 сентября 2026 года используется обновленная форма такого уведомления.
Алгоритм действий HR перед сезонным спадом
- Сколько сотрудников понадобится компании в ближайшие месяцы. Это позволяет заранее понять, кому можно сохранить обычный режим, кому предложить меньше смен, а где потребуется более серьезное кадровое решение.
- Сроки документов иностранных работников. Стоит проверить, когда заканчиваются патенты и разрешения на работу, нет ли территориальных или профессиональных ограничений.
- Возможность перераспределения людей. Если работа есть в других подразделениях или на других объектах, нужно заранее выяснить, кого можно перевести и позволяют ли это миграционные документы.
- Планы самих сотрудников. Кто-то готов временно работать меньше, кто-то хочет использовать отпуск, а кто-то предпочтет уехать домой и вернуться к началу нового сезона.
Заключение
Если сезонное снижение загрузки повторяется каждый год, готовиться к нему лучше еще до зимы. В этом случае работодателю проще заранее определить кадровые решения и избежать срочных действий. Задача HR в этот период — не просто сократить расходы, а подобрать подходящий вариант занятости для разных групп сотрудников и сохранить тех, кто снова понадобится компании с началом нового сезона. Это помогает снизить кадровые и миграционные риски и сохранить необходимый персонал.
